最新资讯办公室简历指南面试宝典职业规划薪酬福利劳动法苑职场八卦毕业生所有资讯

您的位置:职业指导 > 办公室 > 每日一雷 > 正文

四流人才变将才

来源:本站HR资讯编辑    日期:2013-06-18    阅读:2 人才的选拔和培育,是一个企业永恒的难题。

 人的问题最棘手 

 
  人才的选拔和培育,是一个企业永恒的难题。
  ——郭台铭
 
  在台湾,许多中小企业、家族企业,甚至大企业之所以面临企业“天险”无法突破,或者被接班人问题搞得团团转,最关键因素就是“人的问题”。
 
  中小企业规模小,一开始创业可能是一群志同道合的朋友,彼此个性相投而组织起来。员工不多,组织扁平,管理简单,身为经营者常常什么都要懂,人治管理既有效率又富权变和弹性,能帮助企业在草创初期存活下来。
 
  然而,企业成长后,当初因为志趣理念相合而合作的伙伴,是否能够共同承担企业发展的下一步?分封一起打天下的兄弟为异姓王,对于组织未来发展是否真有帮助?
 
  再说,家族事业一味安插亲戚好友担任主管或要职,自家人是否真的就比较可靠?会不会导致内行领导外行?这些亲族们真的一个比一个有能力、有长进,而且值得信赖吗? 、、、、、、
 
  台湾的中小企业,往往“人治”胜于“法治”,“人情”大于“义理”,这或许有助于创业,却无助于永续发展。郭台铭说:“人事替代及重要干部的能力加强,是中小企业转型中的关键问题。”
 
  因此,郭台铭随着公司成长不断修正组织以及公司管理章程,避免劣币驱逐良币。
 
  唯有不断学习、接受新制度的中小企业,才可能顺利成长;唯有能够帮助公司成长的员工,而非有关系的员工,才是组织发展需要的人才。
 
  “人才的选拔和培育,是一个企业永恒的难题。”搞好了人的问题,组织发展的问题也就解决了大半。
 
  郭台铭在公司内部会议上最常要求主管,在执行业务时,务必要栽培干部,否则就是失职,也代表主管没有自我提升的能力。
 
  所以,鸿海高阶主管们最重要的工作之一,就是找到能力比自己强的人,然后培训他们,满足鸿海不断变动和快速成长所需的庞大人才量。
 
  把对的人放在对的位置上 
 
  有好的人才的公司为什么还会失败?
 
  ——郭台铭
 
  柯林斯在《从A到A+》第三章中,提到“先找对人,再找正确的方式”,这一章被郭台铭画满了红线,甚至要求经理级以上干部全部回去把第三章抄一遍。因为,郭台铭十分赞同书中提到“组织需要找到合适并且有纪律的人”的观点。
 
  【《从A到A+》第三章】
 
  推动优秀公司迈向卓越的领导人,并非先找出巴士该往哪里开,然后要员工把车子开过去;反而应该先找对人上车(要求不合适的人下车),接下来再弄清楚车子该往哪个方向开。
 
  柯林斯则认为,“先找对人,再决定要做什么”,会比先有了什么工作,才找人来做重要。因为对的人,工作伦理健全,自我要求严格,对工作充满热情,不需要额外的管理,纪律分明且能力不差,在组织文化的建立上就容易许多,而且质地健康。
 
对的人认为,追求卓越是种自我要求,是种生活态度、工作伦理。人才的个性与态度重于教育背景、专业知识、技能、工作经验。
 
  卓越企业用人原则:
 
  1.用人有疑时,宁可放弃不用,再继续寻找。
 
  2.需要人事变革时,尽快行动。不要耽误公司与员工的发展。
 
  3.让优秀的人才掌握公司发展契机,而非请他们解决公司内部的严重问题。也就是让他们拼事业而非收拾烂摊子!
 
  当主管和员工都是对的人,如此,公司拥有了有纪律的员工,人事管理的成本将节省许多,不需要花太多时间在人事问题上。把时间拿来激励人心,完全是种浪费时间的做法,因为“找对人”,他们就会自我激励。
 
  【如果……】
 
  网络上流传一篇据说是郭台铭所写的文章《如果》,内容谈到员工的责任与义务,相当有意思,文章里写道:
 
  如果:
 
  (1)你只是接电话,告诉客户不知道、没办法。
 
  (2)你只是开订单,不联络、不追踪,有问题不汇报、不处理。
 
  (3)你只是打报表,不确定数字正确性。
 
  (4)你只是接电话,从未希望客户有满意的感觉、从未希望客户多订一些货。
 
  (5)你只是认为自己是助理,从未想过自己一言一行代表业务、主管、老板、公司。
 
  那么,你不够格做一个称职的助理,你的工作,任何人都可以取代。
 
  如果:
 
  (1)你从未将部门业绩目标时时刻刻放在心中。
 
  (2)你从未想过个人目标攸关部门目标达成。
 
  (3)送样后,从未想过结果如何,为什么没消息。
 
  (4)报价后,从未追踪为什么没有订单,差多少可以成交。
 
  (5)订单多了,从未去想怎么回事,随波逐流、随客户起舞。
 
  (6)订单少了,不去追查什么原因,毫无感觉、毫无动作。
 
  (7)你从未想过在客户面前更专业、更守信。
 
  (8)工作不规划、时间不管理、成本不掌控、客户不培养。
 
  (9)你认为开发新客户、新市场是麻烦的、痛苦的。
 
  那么,你不够格做一个称职的业务人员,你在,是我们大家的负担。
 
  如果:
 
  (1)你不把客户需求看得非常重要。
 
  (2)你不把客户抱怨作为优先解决的事项,主动追查检讨。
 
  (3)你时常不准时送货,以为客户永远都会等你。
 
  (4)业务反映客户的问题,你嫌他烦。
 
  (5)客户反映质量问题,你嫌他挑剔,视他为烂客户。
 
  (6)你经常把“很麻烦”、“有困难”、“不想做”、“不可能”挂在嘴边。
 
  (7)你把每天上班当做例行工作,不主动寻找问题、改善质量。
 
那么,你不够格做一个称职的生产部主管。与你共事,我很疲劳。每日我们在外努力,没有良好的质量,没有良好的服务做后盾,一切效果会打折扣,对客户的承诺都无法兑现,我们便成为“口才一流、质量二流、服务三流”的公司。
 
  如果:
 
  (1)有批评没有称赞,有惩罚没有奖励。
 
  (2)对企业有利的,不立刻行动。
 
  (3)经常把“再看看”、“再研究”挂在嘴边。
 
  那么,我也只能偷偷地说,你不是一个称职的老板。我不能多说,毕竟你还是我的老板。
 
  郭台铭说:“我不是天才,因为天才只能留在天上,我们顶多是人才,但要有执行力才算数。每个人每天都会有时间压力、质量压力、成本压力及业绩压力,没有压力不是‘工作’而是‘玩耍’,本人深有同感,欠缺压力还会使我衰老。”
 
  我有一个梦:
 
  我希望你们在组织中都有不可被取代的地位。
 
  我希望每个部门在公司都有不可被取代的地位。
 
  我希望我们的产品、质量、服务在客户心中有不可被取代的地位。
 
  良禽择木 
 
  人才,将是鸿海未来的最大品牌。
 
  ——郭台铭
 
  郭台铭对于人才,有一套“良禽择木”的思考原则。公司挑选人才时,人才同样也在挑选公司。因此,如何建构一套让人才与公司合作无间的过程,成为企业选才的首要之事。
 
  郭台铭认为,良禽必须有五种基本素养:“品德、务实、思想、毅力、合群。”还必须经过七项考核:“个性内在特质、工作意愿、三心(责任心、上进心、企图心)、努力程度、工作历练、专业技能、教育背景”。
 
  郭台铭认为,鸿海员工必须发展的执行力有六项:“专业知识,宏观的学习能力,自我负责的能力,积极面对困难、接受挫折的人生观,国际事务处理能力和团队中工作的合群能力。”
 
  郭台铭认为,好的主管必须做好四件事情:“定策略、架组织、布人力、建系统。”
 
  公司和员工之间,先能彼此信任,并且给予机会,再通过不断培训,才能让人才充分发挥才能。最后有了成果,再来论功行赏。
 
  起用没有退路的人 
 
  郭台铭愿意给年轻人机会,不迷信大牌和学历,而且喜欢用没有退路的人。“当一个人得知他如果还有后路可退,就不会全力冲刺。”“给已经吃饱的人一碗饭吃,不但用处不大,而且他也不会感激你,但给饿肚子的人一碗饭吃,他不但会全力以赴,而且会感激你!”
 
  郭台铭认为,企业家就是一个“只能成长,没有后路的人”,没有退路的人什么都没有,唯一一条路就是突破困境成长。能够和老板一样心态的人,自然能同舟共济,荣辱与共。
 学会在饥饿环境中求生存,在没有退路中求前进,是未来社会进步不可或缺的本领。“经济环境变化这么快速,当一家公司遇到困难的时候,如果一个董事长和管理阶层知道背后有母亲的怀抱,他就不会把企业彻底改造过来!”
 
  时代已经变了,郭台铭说:“这已经不是每一个人都有饭吃的时代了。”无论企业或员工,若没有背水一战的信念,未来被世界淘汰将是无法避免的事。
 
  不怕干部能力强 
 
  郭台铭不怕干部比自己强,也绝对不吝啬奖赏。鸿海公司唯才适用,也不会强调谁是博士、谁是名校。郭台铭常说:“人才在哪里?站出来给我看!”鸿海舞台很大、机会很多,但人才还不够。鸿海每年所须的高科技人才仍高达一万人以上。郭台铭深知“人才等于钱财”,因此积极布局——抢才、征才、留才。
 
  抢才
 
  2005年,鸿海首度派人参加海外科技人才访问团,希望从海外招募高科技人才。
 
  征才
 
  近年来,每年10月都是各企业抢才的热门时间。2005年鸿海集团举办联合征才活动,广纳贤才。
 
  留才
 
  鸿海并购了奇美通讯后,为了要留住前奇美通讯总经理池育阳等具研发及营销专才的人才,史无前例地以发行富士康国际控股(FIH)“折价增资股”方式,礼遇奇美通讯的经营团队。也就是让员工用折价现金增资,以技术入股,员工拿出现金入股,让员工与公司荣辱与共。这是郭台铭为了留才的另一种变通方式。
 
  郭台铭认为,企业要永续经营,“就要持续开放员工分红入股,让员工负责参与公司经营。”“有股票的员工是跟股东同穿一条裤子,同甘共苦的人。”
 
  敢用——人才变将才 
 
  负责任、肯学习、勤动手、不怕错、守纪律、重团结。
 
  ——郭台铭用人铁则
 
  鸿海集团旗下最大的富士康国际控股公司总经理戴丰树,东京帝国大学博士毕业,在丰田汽车工作八年。当年他被郭台铭招募进来时,曾有人怀疑,做车子的能把手机做好吗?但郭台铭说:“车子的零件有2000多种,但手机只有200多种,你说做得起来吗?”果然,从欧洲关键零件到美国设厂,戴丰树一开始就参与手机的全球布局,让鸿海在五年内创造出约2000亿新台币的营收,也是鸿海2006年成长最快速的部门。
 
  郭台铭非常鼓励员工直接试验,从“做”中学。“学习的方法就是从工作中学习,学习后工作。做比说重要,习比学有效。”“像老鸟教小鸟飞时,一定要小鸟自己去飞。”老鸟会从很低的地方把小鸟往下放,一开始小鸟会往下掉,慢慢地就会靠自己的力量愈飞愈高。
 
   

QQ咨询:
有事情Q我

企业招聘:
  企业服务QQ群:190216676 申请加入

个人求职:
  求职服务QQ群:190220246 申请加入

客服电话(通用):
0577-86003201 (吴小姐)

传真号码:0577-86003203
电子邮箱:1104517826@qq.com
公司地址:浙江省温州市瓯海区南瓯嘉园14幢401